停工留薪和停薪留职的区别

停工留薪和停薪留职是两种不同的劳动保障制度，适用情形和法律后果也不同。停工留薪是工伤职工在治疗期间依法享有的权利，工资由用人单位照发；而停薪留职是员工与用人单位协商一致后，暂时离岗、不领取工资但保留劳动关系的安排。如果属于工伤或职业病治疗期间，职工依法享有停工留薪待遇，工资、福利不变，由用人单位按月支付；如果员工因个人原因需要暂时离开岗位，如照顾家庭、进修学习等，可与用人单位协商停薪留职，期间不领取工资，但劳动关系保留；若用人单位单方面安排停薪留职而未经员工同意，可能构成违法，员工可依法维权；如果员工在停薪留职期间从事其他工作，可能影响与原单位的劳动关系认定，甚至被认定为自动解除劳动合同。
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停工留薪和停薪留职在法律适用上存在明显差异，需结合具体情形分析。根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。该制度是国家对工伤职工的法定保护措施，具有强制性。而《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资、岗位等。停薪留职属于劳动合同的变更，必须双方协商一致，并以书面形式确认。因此，停工留薪是基于工伤法律关系而产生的法定权利，无需用人单位同意；而停薪留职则必须经双方协商一致，并签订书面协议。否则，停薪留职安排可能被认定为无效，甚至构成违法解除劳动合同。
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针对停工留薪与停薪留职的处理，建议根据实际情况采取以下行动：1、明确性质：首先判断是工伤导致的停工留薪，还是因个人原因申请的停薪留职。这将决定适用的法律依据和维权路径。2、保留证据：无论是工伤治疗还是停薪留职协商，都应保留相关书面材料，如医疗证明、停工留薪申请表、停薪留职协议、沟通记录等，作为日后维权的依据。3、及时沟通：与用人单位人事部门沟通，明确是否属于停工留薪或停薪留职，并要求出具书面确认文件，防止后续争议。4、寻求法律支持：如发现用人单位未依法支付停工留薪工资或强制安排停薪留职，应及时咨询专业律师，评估维权方案。选择解决方案时，应重点考虑是否构成工伤、用人单位是否同意相关安排以及是否存在书面协议。如情况复杂，建议尽早联系律师进行深入咨询。
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停工留薪与停薪留职处理中，存在以下法律风险点，需特别注意：1、用人单位拒付停工留薪工资：例如，某建筑工人因高空坠落受伤住院治疗，单位以“未提交停工留薪申请”为由拒发工资，导致员工收入中断，需通过劳动仲裁维权。2、停薪留职协议被认定无效：如某员工与公司口头约定停薪留职半年，未签订书面协议，后公司以“旷工”为由解除劳动合同，员工因缺乏证据难以维权。这些风险可能导致员工工资损失、劳动关系解除甚至诉讼纠纷，建议在处理此类问题时务必谨慎，并及时咨询专业律师。