离职竞业协议没书面通知算启动么？

关于离职竞业协议没书面通知是否算启动的问题，一般情况下不算启动。
如果用人单位在劳动者离职后未以书面形式明确告知其竞业限制义务的具体内容（如限制范围、期限、补偿标准等），则竞业限制协议通常未实际启动，劳动者无需履行竞业义务。

若存在双方在竞业限制协议中明确约定“无需另行书面通知即可自动启动”的条款，且该条款不违反法律强制性规定，可能视为协议已启动，但需结合协议整体内容和公平原则综合判断。

若用人单位虽未书面通知，但已实际按月向劳动者支付竞业限制经济补偿，且劳动者接受补偿且未提出异议，可能被认定为双方以实际行为履行竞业限制约定，协议已启动。
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针对离职竞业协议没书面通知是否算启动的问题，我们结合相关法律依据来分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该条款明确竞业限制需通过协议约定，且重点在于“约定”的内容，包括补偿等。在“离职竞业协议没书面通知”的情况下，书面通知并非法定的协议生效前提，但通知内容往往涉及协议核心条款的明确。若协议本身已清晰约定限制范围、期限及补偿，且双方签字确认，即使未单独书面通知，协议可能已成立；但若协议未明确或需通过通知补充关键内容，未通知则可能导致劳动者对义务认知不清，结合公平原则，通常难以认定协议已启动。
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对于离职竞业协议没书面通知是否算启动的问题，以下是几点实用行动建议。
1、主动与用人单位沟通确认：及时联系原用人单位，以书面形式（如邮件、函件）询问竞业限制协议是否启动及具体履行要求，明确双方权利义务，避免后续争议。
2、核查竞业协议原文条款：仔细查阅签订的竞业限制协议，确认协议中是否有关于“启动条件”“通知方式”的约定，若协议明确无需书面通知即可自动启动，则需进一步评估条款合法性。
3、保留相关沟通记录：对与用人单位就竞业限制事宜的沟通（如聊天记录、通话录音、邮件往来等）进行完整保存，作为日后证明是否启动协议的证据。
4、关注经济补偿支付情况：若用人单位开始按月支付竞业限制经济补偿，需记录支付时间、金额等信息，接受补偿可能被视为默认协议启动；若未支付补偿，可主张协议未实际履行。

选择解决方案时，应重点考虑竞业协议的具体约定、用人单位的实际行动（如是否支付补偿）及自身就业需求。若对协议效力或履行有疑问，建议进一步向专业律师咨询，以获得针对性法律意见。
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离职竞业协议没书面通知的情况下，可能存在以下法律风险点。
1、用人单位主张协议已启动的风险。如果用人单位虽未书面通知，但协议中约定“离职即自动启动竞业限制”，且用人单位能证明劳动者知晓该条款，可能会主张劳动者违反竞业义务。例如：某员工离职时未收到书面通知，但竞业协议中明确“本协议自双方劳动合同解除之日起自动生效”，后员工入职竞争公司，用人单位据此要求员工支付违约金。
2、劳动者因履行与否产生的就业风险。若劳动者不确定协议是否启动而选择就业，可能面临两种风险：一是就业行为确属违反已启动的协议，需承担违约赔偿；二是因担心违约而放弃合适工作，影响自身职业发展。例如：劳动者未收到书面通知，犹豫是否接受新工作机会，导致错失offer，或贸然入职后被原单位起诉违约。